Wiele tradycyjnych miar zaangażowania opiera się na ankietach i wskaźnikach znanych od lat, takich jak eNPS, retencja czy poziom absencji. Metody te, choć wciąż użyteczne, nie odzwierciedlają zmian pokoleniowych i rosnącej złożoności środowiska pracy. Jak wskazuje Achievers Workforce Institute w „2023 Engagement and Retention Report”, dzisiejsi pracownicy – zwłaszcza młodsze pokolenia, takie jak Gen Z – coraz częściej kojarzą zaangażowanie z głębszym sensem pracy, zgodnością z wartościami firmy, elastycznością oraz możliwością rozwoju, a nie tylko z chęcią „robienia więcej”. Z kolei menedżerowie, przyzwyczajeni do klasycznych wskaźników, często oczekują widocznych i namacalnych działań: inicjatyw, pomysłów, proaktywności czy większej aktywności w zespołowej dyskusji.
„Problem nie leży w samym spadku zaangażowania, tylko w zmianie paradygmatu jego rozumienia” – taką hipotezę można postawić na podstawie analizy licznych badań z ostatnich lat.
Zderzenie perspektyw: menedżerowie kontra pracownicy
Wyobraźmy sobie prostą historię z polskiej firmy technologicznej, opisanej niedawno w jednym z wewnętrznych case study konsultantów HR. Zespół programistów ceni sobie możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny, a zaangażowanie definiuje jako dostarczanie kodu wysokiej jakości, ciągłe doskonalenie się i dbanie o bezpieczeństwo systemu. Menedżerowie oczekują jednak bardziej „namacalnego” zaangażowania: uczestnictwa w cotygodniowych burzach mózgów, przejmowania dodatkowych projektów czy prezentowania pomysłów na forum. Żadna ze stron nie jest zła – obie definiują za- angażowanie, lecz bazują na różnych paradygmatach.
To, co kiedyś można było zdefiniować prostymi ankietami zaangażowania, dziś wymaga głębszego wglądu. Qualtrics w „2023 Employee Experience Trends” wskazuje, że organizacje, które traktują zaangażowanie jako złożone doświadczenie pracownika (EX), lepiej radzą sobie z wyzwaniami rynku. Rzecz w tym, że definicja tego doświadczenia nie jest uniwersalna – zależy od branży, kultury organizacyjnej i profilu pracowników.
Różnice pokoleniowe jako zapalnik zmiany
Zmiana ram pojęciowych jest szczególnie widoczna w kontekście różnic pokoleniowych. Jak wynika z CIPD „Good Work Index 2023”, młodsze pokolenia pracowników (Millenialsi i Gen Z) postrzegają pracę nie tylko jako źródło dochodów, ale pole do samorealizacji, zdobywania doświadczeń i kształtowania tożsamości. W Europie i w Polsce rośnie zainteresowanie kwestiami takimi jak zrównoważony rozwój, inkluzywność, społeczna odpowiedzialność biznesu. Zaangażowanie z perspektywy Gen Z to często udział w projektach mających sens społeczny, możliwość wpływu na kształt organizacji, a nie tylko osiąganie celów KPI.
Randstad Employer Brand Research 2023 pokazuje, że w Polsce i w innych krajach europejskich młodzi pracownicy wysoko cenią sobie autonomię, jasną ścieżkę rozwoju i zdrową równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Oznaki zaangażowania to w ich przypadku nie tyle głośna aktywność, co skuteczna, ale równocześnie zrównoważona i przemyślana praca...E
Cała opinia na łamach styczniowo-lutowego numeru "Employee Experience Manager", zaś na platformie INSIGHT (dla prenumeratorów) zaangażowanie pracowników w praktyce, czyli co dalej po lekturze artykułu.
