1. EX i zaangażowanie to pojęcia tożsame
Literatura tematu rozdziela pojęcia EX i zaangażowanie, jednak w większości pozycji (zarówno akademickich, jak i w poradnikach) są one dość ściśle powiązane, dając wrażenie niemal równości tych pojęć. To rozmycie granicy między doświadczaniem a zaangażowaniem powoduje, że w wielu organizacjach działania związane z EX często określa się mianem „employee engagement”. Naturalnie, w zaangażowaniu są pewne niepodważalne elementy doświadczeniowe, lecz nadal zagadnienia te nie są tożsame.
Upraszczając rozważania teoretycznie, można powiedzieć, że zaangażowanie jest kwestią decyzji pracownika, w podjęciu której pomagają mu 3 warunki psychologiczne, zidentyfikowane przeszło trzy dekady temu przez Williama Kahna – znaczenie treści wykonywanej pracy, bezpieczeństwo i komfort warunków jej wykonywania oraz dyspozycyjność zasobów pracownika (np. czas, umiejętności, energia) vis-a-vis oczekiwania wobec roli. Ta logika determinuje poziom zaangażowania w pracę i w znacznym stopniu opiera się na subiektywnej ocenie pracownika. Ocenie tej podlegają materialne, społeczne i merytoryczne aspekty środowiska pracy, czyli trzy obszary dostarczania doświadczeń, zgodnie z większością modeli EX. Ich konstrukcja jest nie tylko projektowana przez organizację, ale również jest obrazem jej wizji, misji i wartości.
Pojęcie EX swoim zakresem sięga zatem znacznie dalej niż pojęcie zaangażowania, ale działania podejmowane na rzecz pozytywnego doświadczania (usprawnianie konstrukcji obszarów dostarczania doświadczeń) mają ograniczony wpływ na rzeczywisty poziom zaangażowania pracowników. A skoro tak, warto pochylić się nad celem podejścia EX.E
Cała treść opinii na łamach trzeciego numeru e-magazynu "Employee Experience Manager".
