W adsystem wszyscy liderzy i liderki wykonali testy mocnych stron Gallupa, by - jak podkreśliła rozmówczyni magazynu - lepiej zrozumieć siebie oraz lepiej rozumieć różnorodność.

- Całą społeczność firmową zaprosiliśmy także do badania 16 osobowości. Szkolimy się i edukujemy z empatyzowania w ramach „kolorów osobowości”: jak te przekładają się na wartości, zachowania, priorytety i komunikację. Im lepiej rozumiemy siebie i innych, tym chętniej przyjmujemy założenie, że każdy ma dobre intencje, tylko inaczej przetwarzamy rzeczywistość. Stąd uczymy się komunikacji bez przemocy (NVC), kultury dawania i przyjmowania feedbacku. Świętujemy nie tylko sukcesy, ale do naszej kultury weszło także tzw. „fuckup celebration”: przyglądamy się temu, co się wydarzyło i omawiamy, by zrozumieć, skąd się wzięły błędy, konflikty i nieporozumienia, a także jakie powinniśmy wyciągnąć wnioski i wejść silniejsi w jutro - przyznała Joanna Tonkowicz. 

Szefowa Head of People & Culture w adsystem dodała, że firma wypracowałą autorskie podejście do rozwoju kompetencji, dzięki któremu zachęca ludzi do holistycznego rozwoju.

- Analizujemy wspólne dla całej firmy kompetencje osobiste, społeczne i liderskie oraz dopasowane do działów - kompetencje zawodowe. Zderzamy perspektywę osoby i zespołu oraz osoby zarządzającej, na jakim etapie rozwoju te kompetencje widzimy. Mamy metodykę, która wspiera nas w zebraniu feedbacku w maksymalnie obiektywny i konstruktywny sposób. Pamiętamy, że informacja zwrotna dotyczy rozwoju kompetencji, nie przeprowadzamy oceny człowieka. Intencją jest, by ludzie rozwijali się jako ludzie, jako specjaliści i specjalistki oraz jako społeczność - równolegle.

Poproszona o przykład kompetencji, która jest dla firmy adsystem bardzo ważna, wskazała „learning agility”, czyli umiejętność szybkiego uczenia się i oduczania, gdy coś już nie działa.

- Inne równie ważne kompetencje to m.in. proaktywna postawa, nastawienie na samorozwój, samodzielność, szacunek, praca zespołowa w procesie nauki, dokładność, komunikacja win-win, uczenie się na błędach, kultura feedbacku czy praca ze stresem. Tych kompetencji jest więcej, są podzielone w zależności od rozwoju zawodowego - od juniora po stanowiska liderskie. We wszystkich cel jest jeden - chcemy pomóc każdemu być lepszymi ludźmi dla siebie, z szacunkiem do innych. Mapę kompetencji implementujemy także w proces rekrutacji, ścieżki rozwoju, sukcesji liderskich i proces rozstawania się z pracownikami. Wciąż jeszcze nad tym pracujemy, jednak już widzimy pozytywne efekty świadomych zmian i rozwoju ludzi, pracowników - dodała rozmówczyni magazynu. 

Cała rozmowa na łamach czwartego numeru e-magazynu "Employee Experience Manager".